Pembahasan Rancangan Undang-Undang (RUU) Pelindungan Ketenagakerjaan kembali menyoroti soal penerapan sanksi pidana dalam perselisihan hubungan industrial. Dalam rapat dengar pendapat umum (RDPU) Komisi IX DPR, Rabu (16/9), ketentuan sanksi pidana menjadi salah satu isu yang mendapat perhatian karena adanya perbedaan pandangan antara dunia usaha dan serikat pekerja. Dunia usaha mempertimbangkan risiko hukum yang dapat muncul bagi perusahaan, sementara serikat pekerja menilai keberadaan sanksi penting untuk memastikan kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.
Menanggapi perbedaan pandangan tersebut, pakar Hukum Ketenagakerjaan UGM, Nabiyla Risfa Izzati, Ph.D., menilai pemberian sanksi perlu disesuaikan secara proporsional dengan tingkat pelanggaran, dengan tetap mempertimbangkan perlindungan pekerja dan keberlangsungan usaha. Menurutnya, sanksi pidana tetap diperlukan, tetapi sebaiknya ditempatkan sebagai langkah terakhir dalam penyelesaian persoalan ketenagakerjaan.
“Secara umum, kepentingan perusahaan atau pemberi kerja perlu dipertimbangkan secara proporsional. Karena kalau kita melihat pemberian sanksi, tentu saja pemberian sanksi ini harus proporsional dengan tindak pelanggaran yang dilakukan,” jelasnya, Rabu (30/9).
Nabiyla menjelaskan, pertimbangan tersebut perlu ditempatkan dalam karakter hukum ketenagakerjaan yang pada dasarnya memberikan perlindungan kepada pekerja. Karena itu, penyusunan ketentuan dalam RUU juga perlu memastikan agar hak pekerja tetap menjadi bagian penting dalam hubungan industrial. Menurutnya, penyelesaian pelanggaran ketenagakerjaan sebaiknya terlebih dahulu diarahkan pada pemenuhan hak pekerja, seperti upah, pesangon, dan hak lainnya. Sanksi pidana dapat diterapkan apabila mekanisme penyelesaian yang tersedia tidak berhasil.
“Sehingga sanksi pidana itu perlu ada, tetapi seharusnya hanya menjadi ultimum remedium,” kata Nabiyla.
Ia menilai mekanisme perselisihan hubungan industrial dapat menjadi salah satu langkah awal dalam menyelesaikan persoalan. Mekanisme tersebut secara langsung diarahkan untuk mengembalikan hak pekerja yang belum terpenuhi sehingga penyelesaian dapat diupayakan dalam ranah hubungan industrial sebelum berlanjut ke proses pidana.
Penegakan Hukum dan Kepastian Regulasi
Selain mengenai bentuk sanksi, efektivitas penegakan aturan menjadi persoalan yang perlu diperhatikan. Nabiyla mengatakan pengawasan ketenagakerjaan terhadap perusahaan masih menghadapi sejumlah tantangan. Hasil pengawasan, menurutnya, belum selalu diikuti mekanisme yang dapat memastikan kewajiban perusahaan benar-benar dilaksanakan. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa keberadaan aturan belum dengan sendirinya menjamin kepatuhan. Pada saat yang sama, persoalan penegakan hukum juga berkaitan dengan kejelasan regulasi. Nabiyla menilai masih terdapat ketentuan ketenagakerjaan yang membuka ruang bagi perbedaan penafsiran dan menimbulkan ketidakpastian hukum.
“Jadi dua-duanya, di satu sisi memang ada PR utama soal penegakan aturan, tapi di sisi lain sebenarnya memang aturannya sendiri juga masih bisa diperbaiki dalam hal memastikan aturan tersebut tidak memiliki arti ganda dan tidak membuka peluang ketidakpastian hukum karena adanya legal loophole itu tadi,” lanjutnya.
Menurutnya, penguatan penegakan hukum perlu berjalan beriringan dengan perbaikan regulasi. Aturan yang lebih jelas akan membantu mengurangi ruang tafsir yang berbeda, sementara pengawasan yang efektif diperlukan untuk memastikan ketentuan tersebut diterapkan di lapangan.
Persoalan serupa dapat dilihat dalam penggunaan pekerja dengan status Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT). Nabiyla menyebut aturan yang berlaku saat ini menetapkan batas waktu PKWT maksimal lima tahun. Namun, dalam praktiknya, masih terdapat pekerja yang mempertahankan status kontrak selama bertahun-tahun, bahkan lebih dari satu dekade.
“Sehingga hal ini menunjukkan bahwa memang penindakan aturan kita masih sangat kurang,” kata Nabiyla.
Menurutnya, perubahan ketentuan mengenai batas waktu pekerja kontrak perlu disertai dengan mekanisme pengawasan, evaluasi, dan pemantauan terhadap perusahaan. Dengan demikian, penerapan batas waktu PKWT tidak berhenti pada ketentuan tertulis, tetapi dapat dipantau pelaksanaannya secara berkala.
Upah Minimum dan Kebutuhan Hidup Layak
Persoalan perlindungan pekerja juga berkaitan dengan kebijakan pengupahan. Nabiyla menilai perbedaan upah minimum antardaerah merupakan hal yang wajar karena setiap wilayah memiliki kondisi ekonomi dan kebutuhan yang berbeda. Persoalan muncul ketika besaran upah minimum tidak lagi mencerminkan kebutuhan hidup layak pekerja di daerah masing-masing.
“Jadi isu utamanya bukan gap antara satu daerah dengan daerah lain, tapi bagaimana kemudian memastikan bahwa perbedaan umpah minimum itu representatif terhadap kebutuhan hidup layak yang ada di daerahnya,” lanjutnya.
Ia mencontohkan perbedaan upah minimum antara Jakarta dan Yogyakarta. Menurutnya, perbedaan nominal di kedua wilayah tersebut tidak harus dihilangkan dengan menyamakan besaran upah. Penetapan upah minimum di setiap daerah justru perlu mempertimbangkan kebutuhan hidup layak yang berlaku di wilayah tersebut.
Dengan pendekatan itu, perbedaan upah minimum dapat dilihat berdasarkan kondisi masing-masing daerah. Besaran upah yang berbeda antardaerah bukan menjadi persoalan utama selama penetapannya tetap mempertimbangkan kebutuhan hidup layak pekerja.
Memperkuat Dialog Sosial
Bagi Nabiyla, penyelesaian persoalan ketenagakerjaan juga perlu dilakukan melalui penguatan hubungan antara pekerja dan pengusaha. Sanksi, menurutnya, tidak seharusnya menjadi satu-satunya pendekatan untuk mendorong kepatuhan terhadap ketentuan ketenagakerjaan.
“Karena kalau misalnya yang diperkuat sanksi, berarti kan kita meyakini bahwa orang itu tidak akan melaksanakan ketentuan ketenagakerjaan,” ujar Nabiyla.
Ia menjelaskan bahwa hubungan industrial dalam kerangka Pancasila perlu dibangun melalui hubungan kerja yang saling mendukung. Karena itu, penguatan sanksi perlu diimbangi dengan ruang komunikasi yang memungkinkan pekerja dan pengusaha menyelesaikan persoalan secara lebih terbuka.
Salah satu upaya yang dapat dilakukan adalah memperkuat dialog sosial dan memastikan pekerja memiliki ruang untuk berserikat. Menurut Nabiyla, keberadaan serikat pekerja dapat memberikan kekuatan kolektif bagi pekerja dalam memperjuangkan hak-haknya.
“Misalnya dengan memperkuat mekanisme-mekanisme dialog sosial, memastikan bahwa pekerja itu bisa berserikat, sehingga dia punya kekuatan kolektif untuk memperjuangkan hak-haknya, alih-alih kemudian fokus ke penguatan sanksi,” pungkasnya.
Pembahasan RUU Pelindungan Ketenagakerjaan dengan demikian perlu melihat perlindungan pekerja secara lebih menyeluruh. Kejelasan regulasi, efektivitas pengawasan, pemenuhan hak pekerja, kesesuaian upah dengan kebutuhan hidup layak, serta penguatan dialog sosial menjadi sejumlah aspek yang turut menentukan penerapan ketentuan ketenagakerjaan di lapangan.
Penulis : Zabrina Kumara
Editor : Gusti Grehenson
Foto : Kompas.com